5. METODE PENILAIAN MUTU KINERJA KARYAWAN

Ada beberapa metode atau teknik penilaian hubungan mutu SDM dengan kinerja karyawan dapat digunakan antara lain dengan pendekatan daftar periksa dan  metode pilihan yang dibuat. Pada setiap metode difokuskan pada hubungan faktor-faktor potensi individu karyawan (mutu SDM) dengan kinerjanya. Dalam praktiknya tidak ada satu pun teknik yang paling sempurna. Pasti ada saja keunggulan dan kelemahannya. Yang jauh lebih penting adalah bagaimana meminimumkan masalah–masalah yang mungkin didapat pada setiap teknik yang digunakan.

Metode daftar periksa mensyaratkan penilai untuk menyeleksi kata – kata atau pernyataan yang menggambarkan kinerja dan karakteristik karyawan. Metode ini dibuat sedemikian rupa dengan memberikan bobot tertentu pada setiap hal (item) yang terkait  dengan derajat kepentingan dari item tersebut. Misalnya, yang menyangkut aspek–aspek kerajinan bekerja, memelihara alat – alat kantor dengan baik, kerja sama yang kooperatif, karyawan memiliki rencana kerja sampai derajat perhatian terhadap petunjuk yang diberikan atasan dalam kaitannya dengan pelaksanaan di lapangan, dan sebagainya. Total bobot mencapai 100, kemudian semuanya diperiksa untuk melihat total bobot setiap karyawan. Metode ini relatif praktis dan terstandar. Namun apabila banyak digunakan pernyataan–pernyataan bersifat umum akan mengurangi keterkaitannya dengan pekerkaan itu sendiri.

Keunggulan metode ini adalah murah, meringankan keruwetan administrasi, pelatihan bagi penilai berkurang, dan terstandarisasi. Kelemahan meliputi bias dari penilai dalam bentuk halo efek, penggunaan kriteria personaliti sebagai pengganti kriteria kinerja, kesalahan penafsiran terhadap tiap item dari daftar periksa, dan pengguna bobot yang kurang sesuai dari departemen SDM. Selain itu, pendekatan ini tidak membenarkan penilai memberi penilaian relatif.

Berikut diberikan contoh model daftar periksa (checklist):

Petunjuk : Bacalah tiap item di bawah ini dan tentukan apakah individu karyawan yang anda rating menunjukkan mutu ni. Jika jawabannya “ya”, cantumkan tanda “V” di depan pernyataan. Jika jawabannya “tidak” tidak perlu diisi.

——-meminta bantuan ketika menghadapi masalah.

——-mengakui kontribusi mitra kerja lainnya pada produksi yang   dihasilkannya.

——-memelihara hubungan baik dengan karyawan lainnya.

——-mengambil prakarsa ketika dihadapkan pada situasi yang baru.

——-membutuhkan sejumlah instruksi berlebihan ketika dihadapkan pada situasi baru.

——-dapat meilhat lebih dari satu pilihan dalam menghadapi situasi baru.

——-secara bersinambung mampu memenuhi jadwal kegiatan 

Contoh lainnya adalah dengan menggunakan Daftar Periksa Tertimbang seperti di bawah ini:

Petunjuk  :

Di bawah ini ada daftar mutu yang Anda rating terhadap karyawan. Jika Anda yakin karyawan memiliki mutu seperti yang tercantum dalam daftar, maka isilah dengan tanda “V” di depan item; kalau tidak jangan diberi tanda.          Item                                                                                Nilai

———diminta untuk memberi nasehat pada karyawan lain…. 3.0

———mengikuti petunjuk dengan baik ………………………. 2.0

———tidak bekerja dengan baik dalam kelompok…………….1.0

———bekerja dengan baik tanpa supervisi langsung…………2.5

———secara bersinambung bekerja

           tak mencapai target waktu………………….. 2.0

———menerapkan perbaikan-perbaikan cepat pada pemasalahan

           yang berulang-ulang……………………………………….1.0

———memperlakukan karyawan lainnya secara jujur………1.0

Sementara itu metode pilihan yang dibuat mensyaratkan penilai untuk memilih pernyataan paling umum dalam setiap pasangan pernyataan tentang karyawan yang dinilai. Sering kedua pasangan pernyataan itu mengandung unsur – unsur positif dan negatif.

Sebagai contoh :

Bekerja dengan cepat ………………. Bekerja keras

Bekerja yang handal ……………….. Kinerja sebagai contoh bagus untuk    yang  lain 

Ketidakhadiran terlalu sering …. Biasanya terlambat

Spesialis SDM biasanya memberi kode pada setiap item pada formulir ke dalam kategori yang sudah ditentukan sebelumnya, seperti kemampuan belajar, kinerja, dan hubungan antarpersonal. Kemudian keefektifan dapat dihitung untuk tiap kategori dengan menambahkan jumlah waktu yang diisi oleh para penilai. Hasilnya kemudian menunjukkan aspek – aspek apa saja yang membutuhkan perbaikan lebih jauh. Di sini penyelia sebagai penilai, sementara para bawahan atau kelompok karyawan tertentu menyediakan evaluasinya.

Keunggulan metode ini adalah mengurangi bias penilai karena beberapa karyawan harus dinilai, seperti mulai dari posisi yang puncak sampai yang terbawah. Metode ini juga mudah dikelola dan cocok untuk pekerjaan yang beragam. Namun di sisi lain, walaupun praktis dan dengan mudah distandarisasi, pernyataan – pernyataan umum mungkin tidak spesifik terkait dengan pekerjaan. Jadi, metode ini bisa memiliki keterbatasan manfaat dalam membantu karyawan untuk memperbaiki kinerjanya. 

Diadopsi dari Tb Sjafri Mangkuprawira dan Aida Vitayala Hubeis,2007,Manajemen Mutu SDM,PT Ghalia Indonesia.

http://ronawajah.wordpress.com/2008/02/11/metode-penilaian-mutu-kinerja-karyawan/

4. Karyawan Yang Beretos Kerja Terbaik

”Jangan Meremehkan Anak Tangga Terbawah Dalam Pendakian Menuju Kesuksesan.” – Publilius Syrus

”Menyatu Adalah Awal; Tetap Bersama Adalah Kemajuan; Bekerja Bersama Adalah Kesuksesan.” – Henry Ford
Bila semua karyawan diperusahaan mampu bekerja dengan etos kerja terbaik, maka budaya perusahaan akan bertransformasi menjadi budaya high trust.  Budaya high trust akan menghasilkan kredibilitas yang menciptakan rasa percaya setiap stakeholder kepada reputasi perusahaan. Untuk itu, perusahaan harus memiliki tindakan nyata untuk menanam etos kerja yang berkualitas di dalam DNA organisasi. Penanaman ini harus dimulai dari mind set setiap karyawan dan pimpinan perusahaan.
Pada umumnya, karyawan – karyawan yang beretos kerja terbaik itu akan berperilaku atau pun berciri-ciri seperti.
1. Mereka akan bekerja untuk membangun reputasi dan kredibilitas dirinya, agar dirinya dihargai perusahaan. Mereka sadar bahwa prestasi dan karir kerja mereka hanya akan berjalan baik, bila mereka mampu berdedikasi total kepada pekerjaan mereka.
2. Mereka sangat loyal kepada pimpinan dan perusahaan. Mereka juga tidak pernah hitung-hitungan jam kerja. Apa pun kejadiannya, mereka akan mengutamakan tanggung jawab pekerjaannya secara maksimal.
3. Mereka bergabung ke perusahaan dengan membawa misi dan visi pribadi mereka. Yang pasti, mereka akan menggunakan perusahaan sebagai kendaraan untuk memperbaiki kualitas hidup mereka, baik itu dari sisi finansial, maupun dari sisi status sosial mereka.
4. Mereka selalu fokus dan memiliki Komitmen tinggi untuk menjalankan semua rencana kerja perusahaan secara total dan berkualitas. Mereka akan mendedikasikan dirinya untuk bekerja keras mengejar target-target yang diberikan perusahaan.
5. Demi untuk keberhasilan perusahaan, mereka selalu bekerja dengan cara melakukan kolaborasi, koordinasi, komunikasi dengan atasan dan bawahan mereka.
6. Mereka adalah pribadi-pribadi yang kreatif dalam mencari solusi buat setiap masalah di pekerjaan mereka. Termasuk, mereka juga selalu berpikir dan bertindak secara strategis untuk kepentingan masa depan mereka dan perusahaan.
7. Mereka adalah pribadi-pribadi yang pintar membangun suasana kerja yang harmonis dan kompak di tempat kerja.
8. Mereka selalu belajar hal-hal baru untuk bisa menghasilkan kinerja melalui cara kerja yang unggul.
9. Mereka adalah pribadi-pribadi cerdas yang sangat mencair dan sangat mudah menyatu dalam struktur organisasi.
10. Mereka sangat memahami nilai-nilai dan semangat SOP perusahaan, dan mampu bekerja secara fleksible untuk memuaskan perusahaan dan pelanggan.
11. Mereka adalah pribadi-pribadi yang sangat mencair di dalam pergaulan mereka di kantor, sehingga sangat pintar meningkatkan pengaruh mereka ke dalam organisasi
12. Mereka adalah pribadi-pribadi yang melaksanakan pekerjaannya, dengan cara mendefinisikan semua persoalan sebelum memulai proses pencarian solusi
13. Mereka selalu terlebih dahulu mengumpulkan informasi sebelum mengambil sikap.
14. Mereka selalu bekerja dengan fakta, dan jarang mau berasumsi.
15. Mereka selalu bekerja sesuai rencana, dan tidak pernah menyerah untuk mencapai target sesuai rencana.
16. Mereka adalah pribadi-pribadi yang selalu bersikap murah hati dan sangat peduli untuk menolong rekan kerja yang lain
17. Mereka adalah pribadi-pribadi yang selalu bertindak tegas dengan memahami risiko.

http://www.lintasberita.com/go/711385

3. Mengatasi Karyawan lebih pintar

Saat sekarang, bisa saja karyawan memiliki kemampuan lebih pintar dari pada bos, atau bos berkemampuan lebih rendah dari pegawai. Sehingga, karena merasa lebih pintar, karyawan menjadi seenaknya bekerja, bahkan mereka agak sombong atau jual mahal ketika disuruh, bekerja jadi lambat. Selain itu, ada lagi karyawan yang mengerjakan proyek lain secara diam-diam tanpa sepengetahuan pimpinan, karena mereka merasa, bos tak akan tahu apa yang dikerjakan. Mereka menganggap, bos tak bisa ngapa-ngapain, dan tak akan berani menegur, karena pikirnya, bos membutuhkan tenaganya.

Begitulah jika pimpinan memiliki kemampuan kurang. Ketika ada proyek, ia selalu mengandalkan anak buah, misalnya, untuk menghitung berapa proyek yang harus dijual, ketika membuat gambar agar menarik dan cepat, sampai meminta mempresentasikan, sering bergantung pada bawahan. Dan dengan begitu, banyak karyawan melawan ketika disuruh, atau sering bermalas-malasan dan memperhitungkan besarnya share untuk dirinya, ketika ada proyek.

Banyak perusahaan memiliki kondisi seperti itu, karena memang tak semua pimpinan menguasai berbagai macam keahlian. Tak semua pimpinan serba tahu, misalnya dalam hal : menguasai keuangan, akunting, IT, pemasaran, teknis proyek, desain, dlsb. Meskipun dalam hal lain, pimpinan punya kemampuan.

Pimpinan yang berlatar belakang keuangan, bisa saja penguasaannya sebatas ilmu keuangan. Sedangkan, pimpinan yang berasal ahli pemasaran, paling kuat menguasai tentang pemasaran, pimpinan yang menyenangi SDM, tentu penguasaan pekerjaan lebih banyak kepada pengembangan sumber daya manusia. Begitu juga berlatar belakang organisasi, akan lebih menitik beratkan kepada penataan organisasi perusahaan, dan banyak lagi model pimpinan lainnya, yang memiliki keahlian tertentu, termasuk kemampuan soal teknis, ia akan lebih ahli dalam pengerjaan proyek.

Untuk itu kita dapat melihat, dalam suatu perusahaan, pimpinan yang berasal dari akunting, dalam mengatur perusahaan sering lebih kepada penekanan administrasi keuangan, keluar masuk keuangan dicatat dengan teratur, serba catatan, serba jelas pertanggung jawabannya, sehingga bagi karyawan yang mau nakal akan cepat ketahuan, karena ketatnya pencatatan.

Bagi ahli organisasi, ia mengatur organisasi dengan efektif, dengan pengadaan tenaga terbatas, tetapi hasil dapat maksimal. Membuat struktur jelas, tak ada tumpang tindih, karena hirarki dan tanggung jawab seseorang dapat terlihat dari bagan organisasi yang dibentuk. Demikian juga pencapaian suatu pekerjaan, terlihat dari sejauh mana organisasi bisa mengatasi persoalan tersebut. Dan sebagai ahli organisasi mampu menggambarkan luasnya pekerjaan yang rumit menjadi lebih sederhana, dan hasil yang dicapai sesuai harapan pimpinan.

Begitu juga ahli pemasaran, ia akan lebih mengutamakan karyawan yang bisa menghasilkan pekerjaan lebih banyak. Karyawan lain, dianggapnya merupakan bagian yang membantu tugas pemasar. Dengan keahliannya, ia akan mensetting, perusahaan dan karyawannya agar lebih kepada market oriented. Semua karyawan diusahakan berkerja untuk kepuasan pelanggan, bagian produksi akan menghasilkan produk yang hanya sesuai kebutuhan pasar, bagian administrasi dan customer service, harus bertindak sopan, ramah, dana mau melayani konsumen dengan sepenuh hati, penuh senyuman dan keceriaan.

Lain lagi bagi pimpinan yang berasal dari ahli SDM, ia lebih percaya kepada SDM yang berkualitas, sehingga ia sering mengirim karyawannya, untuk ikut seminar, kursus-kursus singkat, sekolah lagi, agar kemampuan karyawan meningkat. Tanpa karyawan berkualitas, segala pekerjaan tak mungkin dikerjakan dengan baik.

Nah, mengingat pimpinan tak menguasai secara keseluruhan ilmu, pasti ada saja karyawan yang merasa pintar dalam bidang tertentu, sehingga karena kuatnya dalam penguasaan ilmu, mereka menganggap pimpinannya bodoh, tak tahu apa-apa, apalagi latar belakang pendidikan jauh dibawah pegawai itu. Bisa saja karyawan tesebut menyepelekan, dan kurang mendengar lagi perintah atasan.

Untuk itu, kita perlu mengatasi dan memiliki berbagai kiat dalam menghadapi prilaku karyawan yang memiliki kemampuan lebih, al:

Pertama, meningkatkan pengetahuan dasar, meskipun anda berlatar belakang ilmu tertentu, anda sebagai pimpinan perlu memiliki pengetahuan mendasar apa yang dikerjakan bawahan. Setidaknya arah pembicaraan bawahan dapat diikuti, dan lebih bagus lagi anda dapat memberi saran, sehingga bawahan akan merasa pimpinan tahu juga ya, tentang pekerjaannya. Dengan begitu, sebagai bawahan akan sadar, bahwa ia perlu mengikuti perintah atasan atau dapat sharing dalam memecahkan suatu persoalan.

Kedua, menggunakan konsultan atau bertanya kepada teman yang memiliki keahlian. Ketika anda menghadapi persoalan, untuk menghindarkan salah tafsir kekurang- mampuan anda menghadapi persoalan, anda perlu mendapatkan gambaran persoalan dan cara mengatasi dari konsultan. Atau bila tak mampu bayar konsultan, bisa bertanya kepada teman, bagaimana cara mengatasinya. Dan setelah mendapatkan cukup gambaran, anda bisa mulai berdikusi dengan bawahan, sehingga sharing pendapat antara atasan dan bawahan bisa berjalan, tanpa ada yang lebih menguasai dan tanpa ada yang merasa dibawahnya. Dengan begitu hasil maksimal dapat diraih.

Ketiga, membuat back up karyawan, sehingga bila satu karyawan agak malas, anda bisa manfaatkan karyawan lainnya, dengan begitu disitu terjadi persaingan dalam bekerja. Karena biasanya karyawan ingin memberikan hal terbaik buat pimpinan, agar pekerjaan mereka merasa diperhatikan bosnya. Sehingga segala rahasia tentang pekerjaan, sering diungkap, segala permasalahan dan bagaimana cara mengatasinya dapat segera diketahui secara terang benderang. Karyawan tak bisa berprilaku tak baik juga, karena kalau begitu, perhatian pimpinan, bisa beralih kepada karyawan lain yang memilik kemampuan yang sama.

Keempat, anda dapat ikut kumpulan organisasi, atau komunitas, sehingga segala perkembangan bisnis dapat dideteksi dari awal, informasi yang masuk akan selalu baru. karena dalam komunitas sesuai bidang pekerjaan, akan ada berbagai persoalan sebagai pembanding. Disana anda bisa urun rembug menghadapi persoalan, termasuk persoalan anda, sehingga persoalan yang dihadapi perusahaan lain, cara pemecahannya, dapat anda terapkan di perusahaan sendiri.

http://www.silaturahmimarketing.com/index.php?option=com_content&view=article&id=52:mengatasi-karyawan-lebih-pintar&catid=35:the-power-of-silaturahmi&Itemid=1

2. KARYAWAN KONTRAK VS KARYAWAN TETAP

Definisi dan ketentuan yang berlaku untuk karyawan kontrak adalah sbb:
1. Karyawan kontrak dipekerjakan oleh perusahaan untuk jangka waktu tertentu saja, waktunya terbatas maksimal hanya 3 tahun. 
2. Hubungan kerja antara perusahaan dan karyawan kontrak dituangkan dalam “Perjanjian Kerja Untuk Waktu Tertentu”
3. Perusahaan tidak dapat mensyaratkan adanya masa percobaan 
4. Status karyawan kontrak hanya dapat diterapkan untuk pekerjaan tertentu yang� menurut jenis dan sifat atau kegiatan pekerjaannya akan selesai dalam waktu tertentu, yaitu : 
- Pekerjaan yang sekali selesai atau yang sementara sifatnya ; 
- Pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak terlalu lama dan paling lama 3 (tiga) tahun ; 
- Pekerjaan yang bersifat musiman; atau 
- Pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru, atau produk tambahan yang masih dalam percobaan atau penjajakan. 
- Untuk pekerjaan yang bersifat tetap, tidak dapat diberlakukan status karyawan kontrak.

6. Apabila salah satu pihak mengakhiri hubungan kerja sebelum berakhirnya jangka waktu yang ditetapkan dalam perjanjian kerja waktu tertentu, atau berakhirnya hubungan kerja bukan karena terjadinya pelanggaran terhadap ketentuan yang telah disepakati bersama, maka pihak yang mengakhiri hubungan kerja diwajibkan membayar ganti rugi kepada pihak lainnya sebesar gaji karyawan sampai batas waktu berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja
7. Jika setelah kontrak kemudian perusahaan menetapkan ybs menjadi karyawan tetap, maka masa kontrak tidak dihitung sebagai masa kerja.

Definisi dan ketentuan yang berlaku untuk karyawan tetap adalah sbb:
1. Tak ada batasan jangka waktu lamanya bekerja
2. Hubungan kerja antara perusahaan dan karyawan kontrak dituangkan dalam “Perjanjian Kerja Untuk Waktu Tidak Tertentu”
3. Perusahaan dapat mensyaratkan masa percobaan maksimal 3 bulan.
4. Masa kerja dihitung sejak masa percobaan.
5. Jika terjadi pemutusan hubungan kerja bukan karena pelanggaran berat atau karyawan mengundurkan diri maka karyawan tetap mendapatkan uang pesangon, uang penghargaan masa kerja (bagi karyawan yang bekerja minimal 3 tahun) dan uang penggantian hak sesuai UU yang berlaku.

Mengenai gaji, fasilitas, kesejahteraan,cuti dll karyawan kontrak dapat memiliki hak yang sama dengan karyawan tetap tergantung dari perjanjian kerja yang disepakati bersama.� Oleh karenanya semua hak dan kewajiban masing-masing pihak harus dicantumkan semua dalam perjanjian kerja dan karyawan harus cermat dan jeli mempelajari perjanjian kerja yang dibuat oleh perusahaan.

PENYUSUNAN UPAH
Menurut UU no 13 Pasal 92 berlaku ketentuan sebagai berikut:
1. Pengusaha menyusun struktur dan skala upah dengan memperhatikan golongan, jabatan, masa kerja, pendidikan, dan kompetensi. 
2. Pengusaha melakukan peninjauan upah secara berkala dengan memperhatikan kemampuan perusahaan dan produktivitas. 
Penyusunan struktur dan skala upah ditetapkan oleh masing-masing perusahaan, tidak ada ketetapan baku mengenai hal ini. Jika di tempat Anda belum ada aturan pengupahan yang jelas Anda dapat meminta perusahaan untuk menyusunnya karena aturan pengupahan yang jelas dapat menciptakan iklim kerja yang lebih nyaman bagi karyawan.


http://www.portalhr.com/klinikhr/hubungankaryawan/4id305.html

1. Jenis-jenis Pembagian Bonus Karyawan

Pembagian keuntungan (Profit sharing)
Karyawan menerima bonus-bonus berdasarkan besar-kecilnya keuntungan perusahaan. Pembayaran dalam bentuk cash, atau ditabungkan ke dalam dana pensiun.

Pembagian perolehan (Gain sharing)
Manakala suatu target terlampaui oleh suatu unit kerja, kepada anggota unit diberikan sejumlah bonus. Target sering didasarkan pada produktivitas, kualitas, dan mutu pelayanan kepada pelanggan.

Bonus lump-sum (Lump-sum bonus)
Di samping kenaikan upah atau gaji, karyawan menerima pula sekali pembayaran cash berdasarkan pelaksanaan kerja mereka, atau berdasar kesepakatan antara perusahaan dan serikat karyawan. Bonus bukan merupakan bagian dari gaji rutin karyawan.

Pembayaran untuk keahlian (Pay for knowledge)
Gaji atau upah karyawan akan naik sesuai perkembangan jenis ketrampilan atau keahlian yang mereka kuasai, tidak peduli jenis pekerjaannya.

AGAR BERLANGSUNG EFEKTIF
• Pengikutsertaan karyawan secara kolektif harus berdampak pada perolehan laba.
• Untuk sudi membagi keuntungan, pemilik perusahaan harus mempunyai penilaian yang cukup mengenai kontribusi para karyawan.
• Sasaran-sasaran yang ingin dicapai perusahaan hendaknya terukur jelas.
• Pihak manajemen harus bisa mendorong keterlibatan karyawan.
• Para karyawan mesti memiliki kepercayaan yang tinggi pada manajemen perusahaan.
• Para karyawan harus memiliki kesadaran bahwa tingkat kesejahteraan mereka merupakan cerminan dari keadaan perusahaan.
• Manajemen mesti memiiiki hubungan yang sangat baik dengan para karyawan.
• Jenis-jehis ketrampilan harus diidentifikasikan, dan tetapkan penggolongan upah/gaji.
• Perusahaan mesti mengembangkan system ipenilaian atas karyawan secara tepat, dan prosedur pelatihan yang baik.

KEBAIKAN
• Formula insentif ini sangat sederhana dan mudah diterangkan.
• Pola insentif ini cukup aman. Diberikan hanya kalau perusahaan mencetak sejumlah keuntungan tertentu.
• Pola ini mempersatukan kepentingan finansial karyawan dan perusahaan.
• Pola ini mempertinggi koordinasi dan kerjasama karyawan.
• Para karyawan banyak belajar mengenai bisnis perusahaannya, dan memfokuskan diri pada target yang ingin dicapai.
• Pola ini memungkinkan perusahaan memiliki kontrol yang lebih besar atas biaya-biaya tetap, dengan membatasi kenaikan gaji dan upah karyawan.
• Dengan meningkatkan fleksibilitas, pola ini memungkinkan perusahaan bekerja dengan jumlah staf yang lebih ramping.
• Pola ini memberikan perspektif yang luas pada karyawan, dan membuat mereka lebih mahir dalam upaya

KEBURUKAN
• Pembagian bonus tahunan dapat menyebabkan karyawan mengabaikan sasaran jangka panjang perusahaan.
• Banyak faktor lain yang berada di luar control karyawan, yang mempengaruhi laba.
• Bila targetnya produktivitas, bukan tidak mungkin karyawan mengabaikan factor kualitas.
• Perusahaan boleh jadi harus tetap membayar bonus kendati usaha merugi.
• Pihak manajemen kadang-kadang membagikan bonus secara subyektif, sehingga karyawan merasakan adanya ketidakadilan.
• Kebanyakan karyawan hanya akan mempelajari jenis ketrampilan tertentu yang mereka anggap bermanfaat bagi diri mereka; biaya buruh/karyawan akan naik.
• Biaya penyelenggaraan pelatihan karyawan akan tinggi.

http://rajapresentasi.com/2010/02/jenis-jenis-pembagian-bonus-karyawan/